El Milenio se lidera en clave femenina

Panter 15/12/10, 01:45 am

Si el motor del desarrollo en el siglo XX fue sin duda la tecnología, la mujer lo será en el siglo XXI

La evidencia pone de manifiesto que el 52% de la población en femenina; la mayoría subordinada. Desde 1995 hay más mujeres que hombres con títulos universitarios, jueces, médicos, funcionarias, en el sector servicios y las comunicaciones. 2 de cada 3 nuevas empresas las impulsan mujeres que crean el 70% de los nuevos puestos de trabajo. El 80% de la decisión de compra de productos bienes y servicios la toman las mujeres que con su elección rigen la producción y la oferta. Las empresas dirigidas por mujeres tienen una rentabilidad mas sostenida en bolsa. A partir de los 60 años hay 145 mujeres por cada 100 hombres con una expectativa de vida de 83 años.

Hoy se puede medir el desarrollo de países y regiones por el numero de mujeres que se incorporan a la vida profesional, a la economía, a la política y asociativa. Si bien hay una mayor presencia de mujeres en las administraciones públicas, hay solo un 2% de presencia femenina en consejos de administraciones de grandes corporaciones y un 7% en altos cargo directivos. Las ONGs están dirigidas esencialmente por mujeres realizando una labor social y económica a nivel global que las administraciones ni otras instituciones tradicionales pueden hacer. Las empresas dirigidas por mujeres tienen una rentabilidad mas sostenida en bolsa. Una gran disfunción cuando es la mujer la que decide, con su voto de compra, la supervivencia de las organizaciones, que por supuesto afecta la eficacia y productividad de las empresas.

A igual que es una gran disfunción que el 63% de las grandes corporaciones en la Unión Europea tengan asumida la política de diversidad a nivel corporativo ( 0.9% de las empresas de la UE); cuando solo el 5% de las PYMEs ( 99.1% de las empresas de la UE) tienen alguna sensibilidad hacia la diversidad como factor que genera conflictos si no se gestiona con eficacia; mientras el 80% de las empresas que gestionan la diversidad atribuyen a su política de inclusión de una fuerza laboral diversa, su capacidad de innovación y eficacia; cuando en el mundo académico solo el 9.7% de las universidades y escuelas de negocio realizan investigación, imparten asignaturas o tienen incluido en su currículo la gestión de la diversidad como contenido docente.

Al margen de la evidencia estadística y demográfica, el estilo de liderazgo que ha movido el mundo, tanto político como social y económico durante los siglos de la industrialización, son actualmente obsoletos. La gente, las personas que conforman la población han cambiando de perfil, de hábitos de vida, de prioridades, de actitud hacia el tiempo, el trabajo, la familia, la tecnología, la información y el conocimiento, y hacia el ocio. En un mundo donde:

• El 90% de la población es de color

• El Islam es la religión mas practica

• 26 son los idiomas oficiales de la Unión Europea

• El 16 % de la población tiene movilidad mundial

• 2.9BM de impactos tienen las 10 primeras redes sociales al año – sin fronteras

• El 95% de crecimiento demográfico viene de países no desarrollados

• Hay mas personas mayores de 60 años que menores de 18

• Los sistemas de gobernabilidad van desde las democracias hasta las dictaduras hereditarias.

• Los agentes han superado los limites del sistema tanto en el orden financiero , como en la construcción, el armamento, la corrupción y el terrorismo ( 7.9% del PIB de Italia) como nuevas actividades económicas que ocupan gran parte de los medios de comunicación.

El control, la jerarquía, la homogeneidad, la penalización por no responder al estereotipo del grupo, organización o empresa, ya no es un estilo que logra movilizar a las personas en la dirección deseada para alcanzar objetivos que no están claramente expuestos. Medir a las personas por las horas de presencia en la empresa en vez de por su contribución, no solo confunde a empleados/as y colaboradores/as, sino que genera desilusión y una fuga costosa de talento en las organizaciones, y por lo tanto falta de eficacia.

La inclusión de la mujer conlleva nuevos modelos de liderazgo en los nuevos escenarios :

• Aporta una nueva óptica para la resolución de problemas (contextual)

• Rompe con el estereotipo que constituye una barrera al desarrollo

• Introduce empatía y emoción como componentes en las relaciones interpersonales

• Tiende puentes entre posturas extremas

• Innovación en el desarrollo de productos y procesos

• Influye en la implantación de nuevas formas de trabajo

• Reduce riesgos financieros

• Tiende a la transparencia

Que son las claves de liderazgo que hoy y en el futuro mueve a la nueva población tanto global como local, a las personas en la era del conocimiento. Conocimiento que no tiene género. Una comunidad mundial cada vez más diversa y cercana cuya característica común es la diversidad múltiple que singulariza la sociedad del siglo XXI.

Los hombres que hoy ostentan posiciones de poder tienen que desarrollar nuevas
habilidades personales para conectar con la nueva y cambiante tipología de la población: sus empleados/as, clientes, proveedores, familiares, colegas, electores.
Habilidades que son innatas y familiares a la mujer que siempre ha ejercido históricamente de puente entre situaciones extremas, ha tratado de conciliar prioridades diversas, ha premiado por el comportamiento deseado,… y “ha llegado a fin de mes”.

La gestión de género hay que enfocarla desde la colaboración y no desde la confrontación y el conflicto ante las nuevas realidades. No hay políticas ni estrategias que puedan dar resultado si no están dirigidas a beneficiar tanto a mujeres como a hombres.

Es preciso evitar la cadena de exclusión que es el resultados de fomentar los estereotipos (estandarizar y rechazar las diferencias, sin tener en cuanta la necesidad de personalizar), actuar con prejuicios ( que se toman de antemano sin tener en cuenta la experiencia) y ejercer la discriminación hacia personas por tener un perfil diverso al de la mayoría del grupo o de la organización. Y hay que avanzar en la cadena de inclusión que es el resultado de la sensibilización ( darse cuenta de las diferencias sus causas y efectos), aceptar ( las nuevas aportación que hacen las personas de otros perfiles) y llegar a incluir para adaptar las diferencias como aportaciones positivas que contribuyen a la innovación, la eficacia empresarial, así como a la satisfacción personal y cumplimiento legal.

Como propone las Directivas del 2000 de la Unión Europea:

• Hombres y mujeres en igualdad de trato tanto en el ámbito social como profesional

• Mujeres y hombres con igualdad de derecho en acceso, promoción y salario

• Mujeres y hombres con igualdad de beneficio para conciliar vida laboral, familiar y personal

La mujer tiene las habilidades personales para liderar en los nuevos entornos, le falta desarrollar estrategias que les permita alcanzar las posiciones dominantes de toma de decisión para en realidad re-inventar los modelos desfasados y obsoletos a los cuales se aferran quien aun ostentan el poder por miedo al cambio.

Para ello hay que tener un “sueño”. Algo en lo que en realidad se cree y que hay que convertir en movimiento para introducir los cambios deseados. La mujer no puede esperar que “alguien la promocione, le resuelva el problema, le abra guarderías, le conceda créditos…. Se aparte para dejarle paso. Eso no va a pasar, ni falta que hace.

Martin Luther King tenía “un sueño” y empezó un movimiento que ha lleva a B. Obama a la Casa Blanca. Muhamad Yunus tenía “un sueño” y creo los microcrédito para que millones de mujeres desarrolles actividades que les permita ganar el dinero que necesitan para sostener a sus familias y avanzar hacia una vida mejor. M Gorbachov tenía “un sueño” y abrió Rusia al mundo cambiando el mapa político y social de la “aldea única” en la que todos vivimos. Medous tenia “un sueño” e impulso con Los Limites del Crecimiento la sostenibilidad medio-ambiental que hoy es una de la prioridades evidentes del globo y de todos sus habitantes. Mark Speed tenía “un sueño” y a pesar de ser autista se convirtió en el nadador más rápido del mundo
Hay que tener “un sueño” y desarrollar un plan para alcanzarlo.

Yo tengo “un sueño”; que la inclusión de la diversidad contribuye a la sostenibilidad global. Y le he dedicado 30 años de mi vida a crear un Instituto dedicado al estudio, divulgación, promoción, creación de modelos de gestión, formación y apoyo a instituciones publicas y privada para adquirir el conocimiento necesario que les permita ser mas empresarialmente eficaces, socialmente responsable y legalmente justos. Y sobre todo dedicarlo a personas, colaborados/as, estudiantes, empresarios/as, docentes a quieres transmitir el conocimiento y la convicción de mi visión.

• 1996 nominada “Una Mujer para Europa” por el comité británico del premio

• 1998 nombrada “Pionera de la Diversidad” por Diversity Profiles de Estados Unidos. La única persona de Europa en tener esa distinción

• 2000 elegida Ministra de Trabajo en una elecciones organizadas por la revista Telva para sus lectores/as

• 2007 premiada por la Fundación Alares por la innovación y apoyo a empresas y a la sociedad

• 2008 concedida la Creu de San Jordi por la Generalitat de Catalunya por toda una vida decida a defender la identidad de las personas y los pueblos.

Hoy leo la prensa, acudo a congresos, nos llaman de empresas, realizamos proyectos para la Comisión Europea… sobre el impacto de la diversidad en la socio-economía. Y continuo con esta cruzada que hoy tiene reconocimiento y por lo tanto asumo que en algo he contribuido al bienestar de las personas en un nuevo paradigma.

Si yo he podido…. Vosotras mujeres también podéis. Apliquemos el slogan de Obama “Yes we can” y deciros a vosotras mismas: “Si podemos” y desarrollar con pasión un proyecto que contribuya al objetivo de abrir rutas para que mas mujeres influyen en la creación de nuevos escenarios sostenibles.

Myrtha Casanova

Lunes 13 Diciembre 2010